Een analyse van Centrale Raad van Beroep 12 november 2020, 19/1731 WW, ECLI:NL:CRvB:2020:2872

Betrokkene geboren in 1972 was vanaf 1 mei 1995 werkzaam bij de SVB in een administratieve functie. De werkzaamheden bestonden onder meer uit het behandelen, beoordelen, vastleggen en betalen van uitkeringsrechten en het behandelen van klantvragen hierover. Daarbij kon betrokkene gebruik maken van het zogenaamde Suwinet. Het Suwinet is een databank waarin de inkomens- en andere gegevens van personen staan geregistreerd. Betrokkene had rechtstreeks toegang tot Suwinet. De SVB doet een paar keer per jaar steekproefsgewijs onderzoek naar eventueel oneigenlijk gebruik van Suwinet door haar werknemers. Bij een onderzoek naar mogelijk oneigenlijk gebruik van Suwinet is naar boven gekomen dat er vermoedelijk sprake was van oneigenlijk gebruik van Suwinet door betrokkene. Betrokkene is hiermee geconfronteerd en heeft verklaard dat zij Suwinet alleen voor het werk heeft gebruikt. Betrokkene is vervolgens direct geschorst met behoud van loon in afwachting van een vervolgonderzoek. In het vervolgonderzoek is o.a. een overzicht vastgesteld van raadplegingen op bepaalde adressen en naar voren gekomen dat betrokkene in een periode van ongeveer anderhalf jaar 350 keer vertrouwelijke gegevens, waaronder inkomensgegevens, heeft opgevraagd van zeven adressen in de straat waar betrokkene zelf woont. Betrokkene heeft in enkele maanden 116 keer de inkomensgegevens van haar naaste buurvrouw geraadpleegd. De raadplegingen hielden geen verband met gevalsbehandeling.

Betrokkene erkent dat zij de genoemde handelingen heeft verricht, maar was in de veronderstelling dat zij het juiste deed, zij wilde mogelijke fraude in haar eigen buurt onderzoeken. Betrokkene heeft aangevoerd dat zij Suwinet dus niet voor privé-doeleinden heeft geraadpleegd, maar uit loyaliteit naar haar werkgever toe. Zij was zich er niet van bewust dat haar handelingen niet toegestaan waren.

Vervolgens is betrokkene op staande voet ontslagen. Ook is, voor zover vereist, het dienstverband opgezegd.

Betrokkene heeft zich tot de kantonrechter gewend om het ontslag aan te vechten en een WW-uitkering aangevraagd bij het UWV. Het UWV heeft de behandeling van de aanvraag opgeschort totdat de kantonrechter uitspraak heeft gedaan. Bij vonnis van 31 juli 2015 heeft de kantonrechter geoordeeld dat betrokkene met haar gedragingen een dringende reden voor ontslag heeft gegeven en dat deze gedragingen van dien aard en ernst zijn dat van de werkgever redelijkerwijs niet gevergd kon worden de arbeidsovereenkomst met  betrokkene voort te zetten. Betrokkene heeft hoger beroep ingesteld. In het arrest van 26 september 2017 (ECLI:NL:GHDHA:2017:2673) heeft het Gerechtshof Den Haag geoordeeld dat geen sprake is van een dringende reden voor ontslag. Het hof heeft overwogen dat de kantonrechter terecht heeft geoordeeld dat betrokken ook zonder een specifiek daarop gericht verbod wist dan wel moest weten dat “neuzen” in de financiële en andere gegevens van haar buurtgenoten niet was toegestaan. Ook heeft het hof overwogen dat de Suwinet raadplegingen ongeoorloofd waren en dat betrokkene dat moet hebben geweten. Het hof is echter van oordeel dat in de verhouding tussen de werkgever en betrokkene als werkneemster ook op de werkgever een verantwoordelijkheid rustte en de SVB daarin is tekort geschoten en de verantwoordelijkheid voor een juist gebruik van de privacygevoelige en vertrouwelijke gegevens te zeer alleen bij betrokkene heeft neergelegd. Daarnaast heeft het hof onder meer in aanmerking genomen dat betrokkene de door haar bekeken gegevens niet heeft gedeeld, geprint of openbaar gemaakt, noch daarvan op andere wijze gebruik gemaakt. Ook stond in de op de arbeidsovereenkomst van betrokkene toepasselijke regelingen, waaronder de Gedragscode, niet met zoveel woorden dat het zonder zakelijke noodzaak raadplegen van Suwinet zou (kunnen) leiden tot ontslag op staande voet. Tenslotte zijn de financiële gevolgen van het ontslag voor betrokkene zeer nadelig. Alles tegen elkaar afwegend heeft het hof geoordeeld dat het ontslag op staande voet in dit geval een te zwaar middel is geweest, hoe ernstig het gedrag van betrokkene op zichzelf ook is.

Bij besluit van 5 oktober 2017 heeft het UWV beslist dat betrokkene wel recht heeft op een WW-uitkering, maar dat deze blijvend geheel geweigerd op de grond dat aan de werkloosheid een dringende reden ten grondslag ligt waarvan betrokkene een verwijt kan worden gemaakt. In bezwaar wordt dit besluit gehandhaafd. Het UWV geeft aan dat de uitspraak van het hof zeker betekenis heeft maar het UWV een eigen afweging maakt. Daarbij geeft UWV aan dat in artikel 3, zesde lid, van de Collectieve Arbeidsovereenkomst is opgenomen dat de werknemer de Gedragscode nauwgezet zal naleven. Verder heeft het UWV zich op het standpunt gesteld dat betrokkene ook los van enige voorlichting door de werkgever  had moeten begrijpen dat zij de grenzen van het toelaatbare overschreed, te meer nu bij het inloggen in Suwinet in de betreffende periode de volgende melding stond: “Alleen personen opzoeken als dat mag en nodig is voor het uitvoeren van uw functie”. Door het niet-zakelijk raadplegen van Suwinet heeft betrokkene het vertrouwen van de werkgever ernstig geschaad. Bovendien gaat het om stelselmatige raadplegingen, over een langere periode.

Betrokkene gaat in beroep. De rechtbank verklaart het beroep ongegrond en geeft aan dat geen doorslaggevende betekenis toegekend kan worden aan het oordeel van de civiele rechter in de ontslagzaak. Het UWV is daarom niet gehouden aan het oordeel van het hof. Het UWV heeft voldoende gemotiveerd waarom er in casu sprake is van een dringende reden.

Betrokkene voert in hoger beroep aan dat er voor het UWV geen aanleiding is om een eigen materiële beoordeling te maken. Deze is al door het hof gemaakt. Voor zover er wel mag worden afgeweken dient de arbeidsrechtelijke toetsingsmaatstaf gevolgd te worden. Hieraan is volgens betrokkene niet voldaan. Ook heeft de rechtbank niet gemotiveerd waarom het voor betrokkene ook zonder kenbaar strikt handhavingsbeleid van de werkgever voorzienbaar had moeten zijn dat haar gedragingen tot een ontslag op staande voet zouden leiden.

Oordeel van de Raad

De Raad geeft aan dat volgens vaste rechtspraak UWV gehouden is zich een eigen oordeel te vormen over de vraag of een aanvrager van een WW-uitkering verwijtbaar werkloos is geworden. UWV moet dan ook zelfstandig onderzoeken of aan de werkloosheid een dringende reden ten grondslag heeft gelegen en of de werknemer ter zake een verwijt kan worden gemaakt. Daarnaast moet het UWV na vergaring van de nodige kennis over de relevante feiten zijn beslissing deugdelijk motiveren. Ook komt volgens vaste rechtspraak aan het oordeel van de civiele rechter over het al dan niet bestaan van een dringende reden voor ontslag bijzondere betekenis toe, maar dit oordeel bindt het UWV niet. Het UWV kan tot een andere waardering van de relevante feiten en omstandigheden komen dan de civiele rechter bij de beoordeling of sprake is van een dringende reden voor ontslag. Voor een afwijkend oordeel van de bestuursrechter geldt dat dit zodanig dient te worden gemotiveerd dat het, ook in het licht van het oordeel van de civiele rechter, begrijpelijk is (zie: ECLI:NL:HR:2017:2452).

Vast staat dat de feiten niet betwist worden. De Raad is van oordeel dat het UWV op juiste gronden heeft geconcludeerd dat het betrokkene volstrekt duidelijk had moeten en kunnen zijn dat het raadplegen van privégegevens in Suwinet van personen van wie geen zaken bij haar in behandeling waren niet was toegestaan. UWV heeft daarbij terecht geconcludeerd dat sprake is van een ernstige gedraging, mede gelet op het stelselmatige karakter van de oneigenlijke raadplegingen van Suwinet door betrokkene gedurende een langere periode. Hierbij heeft het UWV terecht meegewogen dat de werkgever een maatschappelijke verantwoordelijkheid heeft voor het strikt vertrouwelijk hanteren van persoonlijke gegevens van de burger. Er is geen aanleiding om te concluderen dat de SVB met de informatie over integer handelen in de Gedragscode in dit geval niet heeft voldaan aan de verantwoordelijkheid als werkgever voor een juist gebruik van persoonlijke gegevens door de werknemers van de werkgever. De Raad is van oordeel dat met de Gedragscode kenbaar beleid is gevoerd over het omgaan met de gegevens in Suwinet, ook al worden de gegevens uit Suwinet niet met zoveel woorden genoemd in de Gedragscode. Ook is daarvoor van belang de tekst die bij het inloggen in Suwinet in het startscherm verscheen, waarin de gebruiker van Suwinet er op wordt gewezen dat alleen personen mogen worden opgezocht voor kort gezegd zakelijke doeleinden. Hierdoor had het voor betrokkene ook zonder structurele voorlichting duidelijk moeten zijn dat zij met haar gedragingen de grens van het toelaatbare overschreed. Het UWV heeft zich dan ook terecht op het standpunt gesteld dat het voor betrokkene voorzienbaar moet zijn geweest dat het op grote schaal en gedurende een langere periode raadplegen van gegevens in Suwinet zonder gevalsbehandeling, zou (kunnen) leiden tot een ontslag op staande voet.

Commentaar

De uitspraak van de Centrale Raad van Beroep bevestigt dat als het gaat om een situatie waarbij er mogelijk sprake is van een dringende reden, het UWV en ook de bestuursrechter tot een andere weging van de feiten kunnen komen. De toets door de bestuursrechter is een volle toets (zie: ECLI:NL:CRVB:2009:BH2394). UWV is bovendien verplicht om een diepgaand onderzoek te verrichten omdat het gaat om een voor betrokkene (zeer) belastend besluit. Immers indien er sprake is van verwijtbaarheid, wordt in vrijwel alle gevallen de WW-uitkering blijvend geheel geweigerd. Doet UWV dat niet, dan is de kans groot dat de rechter het besluit vernietigt vanwege een onvoldoende zorgvuldig onderzoek (zie: ECLI:NL:CRvB:2013:BZ9140). Alleen afgaan op een vonnis of arrest door het UWV kan ook door de bestuursrechter worden afgestraft (zie:ECLI:NL:CRVB:2010:BM8897). Dat mag overigens weer wel als de gebeurtenissen duidelijk genoeg zijn (zie: ECLI:NL:CRVB:2009:BH2388). Besluit het UWV af te wijken van het oordeel van civiele rechter dan moet UWV dit toereikend motiveren want aan het oordeel van de civiele rechter komt bijzondere betekenis toe (zie:ECLI:NL:CRVB:2017:2891 en ECLI:NL:CRVB:2015:193). Uit deze laatste uitspraak blijkt dat de bestuursrechter vol toetst omdat de Raad met een ander argument dan de kantonrechter tot het oordeel dat er geen sprake was van een dringende reden. Van belang is verder dat de onverwijldheidseis van opzegging en mededeling van art. 7:677 BW niet geldt om verwijtbaarheid voor de WW aan te nemen, er moet alleen een dringende reden aanwezig zijn; - art. 7:678 BW is de maatstaf.

Dan terug naar de uitspraak van de Raad. In de procedure bij het hof draaide het vooral om de kenbaarheid van de geldende regels voor betrokkene. Werkgevers kunnen deze regels vastleggen in bijvoorbeeld een bedrijfsreglement of gedragscode. Werknemers weten zo wat er van hen mag worden verwacht. De regels maken duidelijk wat wel en niet mag binnen de arbeidsrelatie en wat de gevolgen zijn als werknemer de regels niet volgt. De regels moeten zo concreet mogelijk en uitvoerbaar zijn en uitdrukkelijk onder de aandacht van de werknemer worden gebracht (zie: ECLI:NL:RBOVE:2017:3608). Een werkgever doet er goed aan deze regels of een deel daarvan eens in de zoveel tijd in een nieuwsbrief te zetten en ook de inhoud, strekking en gevolgen van het zich niet houden aan de gedragscode uitdrukkelijk en expliciet met werknemers te bespreken. Het hof doet er in dit geval nog een schepje bovenop door in zijn uitspraak sterk de nadruk te leggen op de verplichtingen van de SVB, die vanwege haar zware maatschappelijke verantwoordelijkheid, aan werknemers op structurele wijze kenbaar dient te maken aan welke verplichtingen men gehouden is, zeker omdat werknemers met een muisklik de gedragscode kunnen schenden en de consequentie is dat zij dan hun baan verliezen. Dat is terecht. De kans dat werknemers hun nieuwsgierigheid niet kunnen bedwingen of naar verloop van tijd een (beetje) sleets worden is herkenbaar. Overtreding heeft vergaande consequenties, waaronder verlies van de WW-uitkering. Het hof is daarom mild in zijn oordeel. De SVB had volgens het hof moeten volstaan met een minder ingrijpende maatregel, zoals bijvoorbeeld (een laatste) waarschuwing of regulier ontslag. Daarbij heeft het hof ook laten meewegen dat betrokkene alleen uit pure nieuwsgierigheid naar de gegevens heeft gekeken en de gevolgen van het ontslag zeer nadelig zijn voor betrokkene. Daarmee wijkt het hof af van eerdere uitspraken van het hof Amsterdam ECLI:NL:GHAMS:2014:5410 en 2016:3748. In beide zaken ging het ook om werknemers van de SVB die in dezelfde periode als betrokkene misbruik hadden gemaakt van hun bevoegdheid om het Suwi-net te raadplegen. In deze gevallen oordeelde het hof Amsterdam dat er sprake was van een dringende reden om dezelfde reden als de Raad en het UWV.  De uitspraak van de Raad is verder volledig in lijn met de rechtspraak van de Raad in ambtenarenzaken. Een vrijwel identiek geval deed zich voor bij een ambtenaar die het bevolkingsregister raadpleegde voor privédoeleinden. Daarbij beriep de ambtenaar zich ook nog op het bestaan van een zekere cultuur op de werkvloer.  De Raad maakte er korte metten mee, zelfs als sprake zou zijn van een zekere cultuur binnen de afdeling van betrokkene, waarbij wel vaker het bevolkingsregister voor niet-zakelijke doeleinden werd geraadpleegd, dan verontschuldigt dit het handelen van betrokkene niet (zie:ECLI:NL:CRVB:2018:517). Kortom de uitspraak van Hof Den Haag is een buitenbeentje.

Een ding is (wederom) duidelijk: rechtshulpverleners doen er qua verwachtingsmanagement goed aan rechtzoekenden voor te houden dat het feit dat de civiele rechter feiten niet kwalificeert als een dringende reden, nog niet wil zeggen dat de bestuursrechter daarin meegaat.

Dit artikel is gepubliceerd in: 

Tijdschrift Recht en Arbeid 15 maart 2021, TRA 2021/30