De werknemer gemonitord

2022-06-20 | AUTEUR MATTHIJS RUTTEN

Privacy is een grondrecht. Dat betekent echter niet dat de werkgever geen inbreuk mag maken op het privéleven en de persoonsgegevens van de werknemer. Om dat grondrecht te beschermen zijn er veel regels die in de praktijk ingewikkeld uit te voeren zijn. Dat maakt privacy op de werkvloer een mijnenveld, maar wel eentje zonder veel risico’s.

Het monitoren van de werknemer door een werkgever is een vorm van inbreuk op de privacy. Monitoren houdt in dat door middel van technische middelen de werknemer wordt gecontroleerd. Denk dan vooral aan e-mail- en internetmonitoring, het volgen van de locatie van de werknemer, cameratoezicht en de opname van (telefoon)gesprekken. De mogelijkheden zijn inmiddels eindeloos. 

Een korte samenvatting van de regels rond monitoring is dit:

  • er moet een noodzaak zijn (legitiem doel en geschikt middel)
  • het moet proportioneel zijn (er moet een redelijke verhouding zijn tussen doel en belang)
  • het moet subsidiair zijn (alleen als er geen ander minder ingrijpend middel is)
  • kenbare privécommunicatie mag niet ingezien worden
  • de werknemer moet voorafgaand aan de inbreuk hierover geïnformeerd worden
  • voor ernstige inbreuken moet de werkgever een zogenoemde DPIA (data protection impact assessment) opstellen
  • de werkgever moet voor monitoring een instemmingsverzoek doen aan de OR.

De vraag is nu wat arbeidsrechtelijk de risico’s zijn als de werkgever zich niet aan deze regels houdt? Het antwoord is: tot nu toe zijn er nauwelijks risico’s.

De ervaring leert dat veel informatie die werkgevers ophalen door monitoring niet voldoet aan de genoemde eisen. Dat maakt dat de informatie onrechtmatig is verkregen. Toch wordt onrechtmatig verkregen informatie als bewijs toegelaten in arbeidsrechtelijke zaken. Waarheidsvinding is belangrijker dan uitsluiting van bewijs.

Een werknemer kan dus toch ontslagen worden, ondanks dat de werkgever zich niet aan de privacyregels heeft gehouden en daarmee een inbreuk heeft gepleegd op het grondrecht van bescherming van het privéleven.

Er zijn uitzonderingen. De laatste jaren lijkt de werkgever vaker teruggefloten te worden door de rechter. Ontslag werd niet toegestaan, omdat:

- het doel of de aanleiding onvoldoende concreet was (vermoeden onvoldoende concreet)

- de werknemer onvoldoende vooraf geïnformeerd was (bijv. geen e-mail- en internetprotocol, geen voorafgaande instemming werknemer)

- het middel te ingrijpend (bijv. langdurige monitoring van de e-mail, voortdurend cameratoezicht, andere middelen hadden ingezet kunnen worden om vermoeden te concretiseren).

Ook loopt een werkgever het risico geconfronteerd te worden met een (hoge) billijke vergoeding die aan een werknemer betaald moet worden vanwege de schending van de regels op dit vlak.

Met de toenemende technologische mogelijkheden en de komst van de AVG verwachten wij dat rechters meer bescherming zullen gaan bieden. Werkgevers zullen dus zorgvuldiger moeten omgaan met monitoring van de werknemers.

Voor vragen, neem contact op. Onze advocaten staan u graag te woord.

 

ARCHIEF
openCollapse
KENNISGEBIEDEN